التحول الاستراتيجي في إدارة بيانات الموارد البشرية وعلاقات الموظفين
من الأرشيف إلى الذكاء التنظيمي
لماذا تعد البيانات رأس المال الاستراتيجي الجديد للموارد البشرية؟
المحاور
- المحتوى: الفجوة بين الإدارة التقليدية والحديثة للبيانات، مقدمة عن “إطار نضج بيانات الموارد البشرية (HR Data Maturity Model)” (المستويات: رد الفعل، المدركة، المتوقعة، الاستباقية).
- النشاط: تشخيص ذاتي لمستوى نضج البيانات في مؤسسات المشاركين باستخدام الإطار.
أدوات جمع وتنقية البيانات لتحليلات ذات مصداقية
المحاور
- المحتوى: مصادر البيانات الداخلية والخارجية، معايير جودة البيانات، أساسيات التنقية والتجهيز، مقدمة عن أدوات التصور (مثل Power BI Tableau) – لن أكرر هذا التطبيق في برامج أخرى.
- النشاط: ورشة عمل على بيانات افتراضية لتطبيق عمليات التنقية وخلق visualizations بسيطة.
تحليل بيانات تجربة الموظف من التوظيف إلى المغادرة
المحاور
- المحتوى: تحليل مسار حياة الموظف (Employee Lifecycle Analytics)، تحديد نقاط الاحتكاك الحرجة، ربط مؤشرات الرضا (eNPS) بمؤشرات الأداء.
- النشاط: تحليل دراسة حالة لمؤسسة تعاني من ارتفاع معدل الدوران للوصول إلى الأسباب الجذرية باستخدام البيانات.
التنبؤ بالاتجاهات ودعم القرارات الاستراتيجية
المحاور
- المحتوى: مقدمة في التحليلات التنبؤية في الموارد البشرية (مثل التنبؤ بمعدل الدوران، نجاح التوظيف)، كيفية تقديم التوصيات القائمة على البيانات للإدارة العليا.
- النشاط: تمرين على بناء “قصة بيانات” (Data Storytelling) مقنعة لعرض تحليل على مجلس الإدارة.
بناء خارطة الطريق لنضج البيانات في المؤسسة
المحاور
- المحتوى: تطوير خطة عمل لرفع مستوى نضج البيانات، إدارة التغيير الثقافي نحو ثقافة قائمة على البيانات، أخلاقيات استخدام بيانات الموظفين.
- النشاط: كل متدرب يطور مسودة لخطة عمل مبدئية لمؤسسته.
الهدف العام: تمكين المشاركين من تحويل وظيفة إدارة بيانات الموارد البشرية من دور إداري تسجيلي إلى دور استراتيجي قائم على تحليل البيانات لتحسين تجربة الموظف واتخاذ القرارات.